学びの環境を構成するもの

こんばんは。
新年度に入ってあっという間に２週間ですね。
先週は新卒で入職したスタッフに対し、新人研修を行ったのですが、もっと早くやってあげるべきだったなぁ、と反省しました。
他の一般企業に入った友人たちと比べて、負い目のないようにしてあげたいな、と思うのですが、なかなか難しいです。

よくある、新卒で入るなら大企業か？ベンチャーか？という問いに対して、研修をしっかり受けたいなら大企業、という意見を言う人がいます。
私自身も新卒で入った会社が研修会社だったため、新人研修は質の高いものをしっかり受けさせていただき、とても良かったと思っているのですが、その違いについて考えてみました。
自分に経験や、今回の新卒の子の様子を見ていて考えたことを自分なりに整理すると、「新人研修」（に限らずかもしれませんが）というものを構成する要素は３つに分かれます。

１つめは、“プログラムの質”です。

一般的には、「新人研修をちゃんとやってくれる」という言葉は、この要素をメインに考えるものだと思います。
研修そのものの分かりやすさや定着しやすさ、という進め方の質もありますし、新人のうちに何を教えるのか、という全体の設計の質も含まれます。
しかし、この点については、大企業であっても質が低いこともあるでしょうし、ベンチャーや中小企業であっても、担当者やかける予算によって質を上げることは可能です。

２つめに、現場での“指導の一貫性”です。

私が新卒のとき、研修会社に入社して良かったな、と思ったのがこの点です。
新人研修で学んだことは、現場で実践しなければ身に付きません。
私は営業だったので、新人研修の中で営業研修も受けたのですが、実際に営業部に配属されてからも、研修で学んだフレームワークを使ってフィードバックやアドバイスを受けることができました。
研修会社ということで、私が受けた研修もそのまま商品としてお客様にご提案しているものだったので、ほとんどの社員が内容を理解し、活用していたのです。
研修で使われている言葉が、共通言語として現場でも使われていたので、意志疎通がスムーズにでき、先輩方からのフィードバックも一貫していて、研修で学んだことを実践に移すことができました。

３つめは、実際に行動に移している“ロールモデル”の有無です。

上記と少し重複するのですが、今年NEWVERYに入ってきた新卒の子を見て思うのが、「実際に行動に移している“ロールモデル”の有無」も大事だな、ということです。
分かりやすい例は、ビジネスマナーです。
社会人経験を積み、顧客との関係性のできている先輩社員たちは、新人研修で教えられるようなビジネスマナーをきっちり守るわけではありません。
良い意味での近い関係性の中で、くだけた表現を使ったり、プロセスを簡略化させたりします。
周りに２年目の先輩、３年目の先輩といて、そのくだけていくプロセスが見えたり、様々な部署や担当が相手に応じて使い分けている様子が分かったりすると、どういう風に基本を押さえ、応用編に移っていけば良いかも考えられると思うのですが、NEWVERYの場合はほぼ全員中途で、社会人経験の浅い人で7,8年目。
だから、学んだことと、実践に移している様子が結びつかないのかもしれない、と思いました。

逆を言えば、この３つの要素がクリアできていれば、中小規模の組織でも、十分な学びの環境を作れるということ。
３つめは少し難しいのですが、引き続き色々と考えてみようと思います。